人力資源部內(nèi)訓(xùn)（八），員工招聘實(shí)務(wù)PPT下載；
作者：布衣公子；
人力資源部內(nèi)訓(xùn)PPT內(nèi)容：
第一章：招聘知識(shí)概述；
第二章：招聘誤區(qū)及原則；
第三章：招聘的實(shí)施過程；

招聘知識(shí)概述：
一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。
所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。
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招聘誤區(qū)及原則：
招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難�？偨Y(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：
誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；
誤區(qū)二：招聘無計(jì)劃，忙亂如救火；
誤區(qū)三：輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來；
誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；
誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生；
誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識(shí)，輕道德素質(zhì)；
誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；
誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；
誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。
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招聘的實(shí)施過程：
每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計(jì)來年的招聘需求統(tǒng)計(jì)表，并組織各部門進(jìn)行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：
現(xiàn)有的崗位空缺；
突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；
為確保公司發(fā)展急需的專門人才；
現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；
隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴(kuò)大；
崗位原有的人員晉升了，形成空缺；
組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時(shí)的人員需求；
促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進(jìn)高端人員。
為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備。
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